很多企业老板都有这样一种观点，公司近些年没有得到发展，就是因为没有合适的人才。
公司的产品是好的，市场也不错，客户也认可，但就是自己的员工不争气。
好多年了，公司的规模还是在几千万徘徊。为了打破僵局，公司请了一家猎头公司帮自己寻找管理人才。公司老板要找一个总经理，这样自己就可以放权了，老板还要找一个懂销售的副总，这样销售就能上去了。
此外还要找个懂生产的副总，这样生产上的麻烦事就不用自己管了。
企业老板希望，找到了这几个人，他的几个大问题就能解决了，他的公司就能再上一层楼。
对企业的经营管理问题，很多企业老板本能的反应通常觉得：只要能请到一个聪明的，有经验的，能干的，厉害的人来管，公司一切问题就都可以解决了。
但这样的直觉往往是错误的，一个企业不可能靠引进几个外部人才而根本改变。
在这样思考的管理者身上，经常发生我称之为“看错人”的现象。我们往往对内部人非常了解，尤其是内部人的缺点和缺陷。
因为认识他们已经好多年，我们往往给自己员工定了性，认为他们只能那样了。尽管他们是30岁左右的年轻人，一生中还可以学习大量的事情，我们也不再对他们抱有期望。
而对于外部的应聘者，我们往往像初恋情人，把自己的期望折射在他的身上。而对方当然也会在和你接触的短短几个小时内，尽量表现自己的优点和过往的成功，让你相信他是最好的选择。
对外部人只看到“好”，对内部人只看到“坏”，往往让我们做出错误的选择。
选错人是可怕的，但一个有能力的人不适合我们的公司同样是可怕的。
我们对于外部人的判断可能没错，但外部人可能无法适应作为老板的你，也可能无法适应你给他配备的下属，他也不可能把所有人按他的想法换掉。
他可能不喜欢你的企业文化，也可能不适应你的经营模式，而你未必愿意和能够因为他而改变你的文化和模式。他可能不赞同你的价值观，也可能不欣赏你的管理方式。
你支付了自认为很高的报酬，而对他来说和以前相比只是一般般。即使这样，老员工知道了也会有非常大的不满，因为和他们的差距太大了。
所以我们看到太多我们“一见钟情”而选中的人，做不满一年就走掉了，而我们失去的不只是一年的时间，可能还有老员工的人心。
我们根本的错误在于我们只相信聪明的人，有能力的人，天才的人，伟大的人，非凡的人能够帮助我们走出困境。
且不说圣人五百年只出一个，我们根本找不到这样的人。即使是圣人下凡到我们公司，我们也往往无法留住这样的人。
管理者的宿命是管理平凡人。“管理之神”松下幸之助先生的70%原则能够帮助我们做好平凡人的管理：
1、百分之七十原则聘用人才：使用只能打70分的人才，而不是100分的天才
2、百分之七十原则使用人才：只要知道员工70%胜任一项工作，就可以授权给他做
3、百分之七十原则信任员工：如果公司70%的员工是可以信任的，就可以信任整体
4、百分之七十原则看员工优缺点：70%的眼光看员工优点，30%看缺点
5、百分之七十原则授权：70%授权，30%管
6、百分之七十原则获取员工满意：不可能让100%的人满意，但要70%员工满意。
管理就是用平凡的人做不平凡的事。一个企业真正拥有的不是外人，而是自己的员工。
一个企业真正可以依赖的也不是外人，而是自己的员工。
有了正确的理念，我们才不会掉入舍近求远的陷阱，我们才会发现自己员工的潜力，才会真正重视内部人才的培养。
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